新一年，上班族除了关心工作前途、工资福利外，职场上性别、小众平等仍受关注，尤其各大企业也需进行数码转型，科技职位中的多元平等情况，更受注目。

   汇丰科技中心环球总监沈王宇泓表示，对年轻人来说，家长的想法及支持有很大影响；对已踏入职场的女性来说，信心及懂得表达事业发展的想法，甚为重要。汇丰香港首席信息科技总监黄咏恒更希望，未来不用再谈Women in Tech，“皆因此现象已成为常态。”

汇丰科技中心环球总监沈王宇泓（右）表示，女性要大胆说出自己的想法及状况，有助争取更多机会。汇丰香港首席信息科技总监黄咏恒（左）则指出，家长不要过分宠爱女儿，养成了公主心态或影响女儿未来职业发展。（梁巧恩摄）

   近几年就算如汇丰等百年企业，在保留传统的同时也必须采用更多新科技，迎合市场需求，为相关从业员带来更多机会。但科技业的从业员一向男多女少，企业或要花更多力气去吸引女性入行。一方面，普遍较细心的女性，也适合在科技相关行业发展；另一方面，更多女性入行有助纾缓人才不足。

   黄咏恒补充，客户有男有女，亦有来自不同的文化及国籍：“我们需要多元化的团队去服务多元化的客户。”

   沈王宇泓也称，拥有科学、技术学历背景当然有帮助，但不是唯一。“不分男、女，很多人实际上在与读书没有关系的领域工作。”

   事实上，在近年各地各行业大谈数码转型下，科技相关职位不断上升，甚至出现人才供不应求，或可以说更易入行。但两人也同意，家人、学校、政府及企业的支持非常重要。

祖父思想开明 鼓励孙女学科学

   沈王宇泓回想：“祖父是一艘船的船长，这艘船曾经是中国最大的船只之一。他有4个孙女，没有孙子。在我很小的时候，他就鼓励我学习科学，希望我成为中国第一位女船长。当然，我没有实现他的梦想。但我认为，早期且持续的鼓励，确实可以塑造（在相关领域的）信心和热情。我们想要做的，是确保没有任何事情阻止人们去实现梦想。”

   黄咏恒来自较传统的家庭：“我几乎成为社工。父亲是一名建筑工人，在建筑工地工作，我本想做土木工程师，但他说女孩子不要去建筑工地。”后来她想读计算机科学或社会科学，“几乎做了父母想我做的事，但可能我有点叛逆，然后我读了计算机科学。”

   沈王宇泓指当年读大学时，学科内只有几个女生，迟一点读大学的黄咏恒也指，当时女性也占少数。不过，如今世界变了，不少大学的科技学科也有半数是女学生。

主动表达需要 事业发展想法

   职场上讲求男女平等，在香港已不是新鲜事。而本地不少科技公司、大企内的科技部门，也由女性领军，已比世界不少地方走得更前。不过要持续保持多元化，政府政策及企业内部的支持，以及行业内的成功女性榜样，均十分重要。

   女性与男性的人生阶段不相同，影响她们的事业发展。就算在入学、职场上两性获得平等待遇，但女性在怀孕及孕育子女上，与丈夫的分工有别。幸好香港已有侍产假法例，让男士有更多时间陪伴妻儿，但实际工作上的配合，就很靠各企业。

   沈王宇泓指出，汇丰很早已推出侍产假，“员工永远不会被要求为了工作而牺牲某些东西。”黄咏恒育有两名女儿，公司的灵活工时及分阶段回到公司工作，令她在不同阶段有时间照顾家庭及发展事业。

   沈王宇泓强调，重点是同事要主动表达出需要。如她本身较早婚及育儿，有好几年花更多时间照顾年幼子女，以及培养他们的学习能力，到子女较年长后，她主动跟上司表示，可以负责更多工作，追求个人事业发展。黄咏恒称沈王宇泓是她的事业发展上的好榜样，她在孩子升中学后，也放手让孩子有更多空间，自己更专注发展事业。

善用项目网络 把握学习机会

   如上述所说，主动是迈向成功的重要一步，沈王宇泓对有志追求更好事业的女性有更大建议，其一是善用所有机会：“汇丰内有很多项目、网络，有很多人可以提供协助。我年轻的时候，也没有完全善用这些支持机制。”

   她强调，无论是什么工作或机会，都是一个学习机会。“要在角色中，找到可以学到什么，将建立到什么技能，以及它如何支持未来的事业发展机会。”

   其二是每个人的人生旅程不同，但在每个阶段也要仔细思考，当下的人生在哪个阶段及自己可以做些什么，什么更为重要。简单来说，是何时多照顾家庭，何时可多放重心在事业上。

职场重两性平等 慎防变另类性别歧视

   多年来都有要求职场多元化、男女平等，少数社群要获得公平待遇等声音，且一直有进步，但近年开始有评论指出，当不断要求男女平等时，反而显示出对女性的不平等。

   汇丰香港首席信息科技总监黄咏恒表示，作为女性她希望是因为“能力”而获得机会，而不是基于其性别。

选拔看能力 不强调聘多少女性

   “身为女性，我们讨厌这样，所以要警醒无意识的偏见（Unconscious bias）。”当举行招聘面试，不会强调要聘请多少女性，但希望男女面试官有一定比例，有更平衡的观点及意见。

   汇丰科技中心环球总监沈王宇泓补充：“所有招聘的决定，不论应征者来自内部还是外部，都是以能力为基础，从不以性别来做最终决定。然而，我们只是确保，有一定比例的女性候选人，但在选拔过程中，会有平衡的（面试）小组成员，最终的决定绝对是基于能力。”

   事实上，若只以性别来选择应征者，最后可能出现双输。若是根据能力来选拔的，那么无论是男性还是女性，都没有什么区别，也能够令下属及同事信服。女性领导较难得到男性下属认同的年代，已不太明显。沈王宇泓亦相信，多样化的团队可以引发更多新思维，令团队发挥更大的力量。

   摘录自香港经济日报。