职场文化不断演变，从人力资源（HR）角度而言，愈来愈多讨论焦点落于“是否应维持在疫情期间在家工作（WFH）、混合工作的政策？”

   有人力专家认为，倘企业适合采用在家工作、混合工作模式，并继续以此提供弹性，作为福利之一，无形中增加员工动力及留职率。

   另建议从3大角度（见下表），针对“员工面向”研究及重新审视，“最重要是听完员工反映之后会去思考如何转变，主动地作出调整”，而非要求员工单方面适应。

   受科技进步及早前的疫情推动，混合工作模式成为了不少国际以至本地企业的办公新趋势。可是来到2024年，本港职场在推行混合工作时，还面对着多项挑战，例如管理层或管理人员，与员工未能在理解相关政策上达成共识，存有认知差距，同时影响对员工的信任程度。

允在家工作 可提升动力留职率

   针对人力资源管理，包括工作场所策略及变革管理方面拥有十多年经验，世邦魏理仕（CBRE）香港工作场所部主管蔡敏怡（Manyi）在接受专访时提到，即使是由疫情期间已开展混合工作等灵活办公方案的企业，由去年下半年至今，仍有反映关于生产力方面的疑虑。同时留意到，可能有大部分企业还是处于管理层或管理人员未必对员工完全信任，“员工亦可能会对于如何设定Boundary of Freedom（自由的界限）、工作与生活的的界限，以及对在家工作及Flexi Hour的具体政策未有充分理解，例如弹性程度去到哪儿？”

世邦魏理仕香港工作场所部主管蔡敏怡表示，在推行混合办公等方案时，做好沟通以缩减员工与管理人员的认知差距而导致的信任问题，非常重要。（朱永伦摄）

   她认为，在2024的人力政策引入Change Management（变革管理）尤其重要。“未必是物理空间上的Change Management，反而是Operational（运作上的）、推出政策时”，要令管理阶层与同事之间的认知及理解尽量一致。“因为每当有一些不一致，大家的信任程度自然就会减低，届时管理阶层就会想把政策收紧一点。”

   举例，在WFH的日数方面，“不要说大家想要多少就多少。”倘能按照公司订定的日数，有一个大方向会更好，不应存在太多灰色地带，否则员工会觉得难以适从，出现较负面的感受。

   此外，据灵活办公空间供货商IWG指出2024年的工作趋势，估计今年在日常生活中所采用的AI人工智能将有明显转变，而那些投资于协助员工了解AI如何为混合工作带来好处的企业将获得回报；帮助员工为未知的职位和科技做好准备应成为企业的首要任务，同时企业也应让员工了解到有效使用AI可提高行政工作的效率，从而腾出更多的思考和协作空间。

新职兴起 协调办公室遥距员工

   IWG行政总裁Mark Dixon表示，企业转为采用混合工作模式趋势，能为社会经济带来庞大机遇，并且为员工创造更好的工作与生活平衡。

   为平衡办公室员工和遥距员工的需求，确保生产力和有效地应对各种后勤挑战，亦令混合总监（Chief Hybrid Officer，CHO）、“办公室协调员”等新兴职位出现。例如Meta、Doist与GitLab等企业，皆新聘CHO一职，由此估计将有更多公司在今年增设这职位，监督和提升混合工作环境。

维持WFH日数 让员工各适其适

   疫后不少公司重新思考混合办公的可行性，世邦魏理仕（CBRE）香港工作场所部主管蔡敏怡（Manyi）认为，大多企业仍未有确实答案，因此倾向保留原定1至3天的在家工作（WFH）日数。

   虽然有不少员工在疫后更重视与同事之间面对面交流，不想整天留在家里。可是她又指，“亦有一些员工早已在家中设立工作空间，更习惯有弹性及自由。”如果突然一刀切，员工也不会想被取走“我的一点福利”。

   以CBRE为例，该企目前继续采取“随时享有5天WFH”，而其办公室使用率在疫后亦颇高，多了员工回办公室工作。此外，留意到有企业在疫情期间已减少办公室空间，变相如果全部人回到办公室，也未必有这么多位置，故在可行的情况下都不会取消政策。

按需求调整办公室空间 增归属感

   由于办公室使用率提升，她又提醒，企业应持续审视员工需求，主动调整。以该企为例，她指疫后许多员工反映“经常听到身边的人在开call（打电话）、进行线上会议，噪音愈来愈多。”于是早前开始进行Workplace 2.0装修，减少公开空间，“以增加会议、Workstation工作台、一人开call的空间。”期望尽快解决员工在工作上遇到的难题，增加归属感。

埋头拼搏 勿忽略心灵健康

   在现今人才争夺战下，除了建立具吸引力的职场环境及公司文化，关注员工的身心健康，提升沟通及倾听能力、团队合作等软技能，也有重要作用。

   世邦魏理仕（CBRE）香港工作场所部主管蔡敏怡（Manyi）坦言，本港楼市整体仍不景气，加上经济阴霾未散，不少打工仔、雇主一直在埋头苦干，或会忽略了心灵健康。因此，“估计这个也是在2024年，大家在想怎样拼搏之余，都要去关注的事情。”而且在香港这个高压的地方，要令中、小企业也投入资源或更关注这议题，可能也需要多一些榜样。

   她认为当中包括培养大家互相理解的文化，“例如怎样跟同事沟通，展现更多同理心予不同的人、不同岗位及角色”，增加员工的归属感。她分享，自己也会定期询问员工的近况，“有时问完How are you（你好吗）？他们会答我很好。我会尝试以轻松一点的语气再问一次，确认他们是否真的没什么问题。”

   摘录自香港经济日报。