现今雇员不仅着重薪酬福利，更关注企业文化是否与个人价值观相符、公司能否满足他们的身心需求等。星展银行（香港）董事总经理兼人力资源主管林霭欣表示，新世代上班不只为“糊口”，更重视个人发展与工作及公司的关系。

全球近年都面临人才荒，但星展银行（香港）董事总经理兼人力资源主管林霭欣表示，该公司流失率并无上升趋势，且新招聘员工数量也大致持平，这都归因于灵活工作安排等管理政策。（陈卓贤摄）

   90年代初投身银行业人资管理的林霭欣指出，以往的企业管理者很着重制度，且多数是由老板主导公司政策；同时，员工的上班心态主要是为糊口，因此对老板的行政决策和管理手法，多数倾向言听计从。

   但过去20多年，移民潮、亚洲金融风暴和雷曼兄弟事件等的出现，令香港社会环境、大众意识形态出现变化，尤其改变了年轻一代的打工心态，他们开始反思个人事业与企业的关系，也驱使雇主们愈来愈重视员工的心理和健康需求。

   新冠疫情爆发初期，大部分企业都采取混合或遥距工作，惟随着疫情高峰期过去，不少公司已要求员工重返办公室；但星展银行选择继续实施混合工作，且给予员工选择权和灵活性，促进工作与生活平衡。

银行“60/40”上班安排 效益佳

   星展银行现时为大部分员工推行“60/40制度”的上班安排，即在5天工作周之下，3天是办公室工作（60%时间），2天是在家工作（40%时间）。至于回办公室上班的“拍卡”，则主要是用作进出公司的保安用途，而不是用来计算员工在办公室的工作时间。

   林霭欣表示，这制度的时间比例安排，是经过新加坡团队研究后，得出最有利于工作效率与生活平衡的模式。在不影响日常营运的前提下，同事回到办公室的时间表安排，主要是由部门主管和员工共同商议下制定。她认为给予员工更多选择权，他们就会对工作产生不一样的感觉，而结果是为公司带来正面的效益。

   由于混合工作会减少同事之间的见面时间，所以星展银行也安排了更多联谊活动，提升员工之间的凝聚力。例如今年7月举办了一年一度大型员工活动FutureForward Week，透过游戏、运动及各项信息，邀请员工及其家人一起参与，加深公司对员工的全方位身心健康支持。

AI分析培训技能 匹配工作机会

   除灵活的工作模式外，将数码化及创新科技融入人才发展计划，也是该公司吸引人才的重点策略。

   近年星展银行投放不少资源于大数据和数码科技发展，推动员工的个人职涯规划，包括推出由人工智能（AI）及机器学习（ML）驱动的个人化平台iGrow，通过了解员工的个人履历和兴趣，免费提供适合其技能需求的学习课程，并与内部工作机会进行匹配，提升员工与团队的供需效益。

   iGrow推出已有一年，员工的报名率也达到64%。林霭欣又指，公司希望能为工作场所建立浓厚的学习文化，鼓励员工为技能提升（Upskilling）和技能重塑（Reskilling）持续学习，增加企业竞争力的同时，也帮助个人适应不断变化的世界。

   精心设计办公室体现Everything Fun
“P-R-I-D-E”是星展银行的企业价值观，其中包括：具使命感（Purpose-driven）、关系主导（Relationship-led）、创新（Innovative）、果断（Decisive）及充满欢乐（Everything Fun），尤其Everything Fun一环，更在其办公室设计上清楚呈现。

iFlex弹性福利 让员工选择

   例如在员工休息区域，设有圆桌、长桌、酒吧台等不同风格的座位，满足不同群组员工的聚餐和会客需求；也设有游戏机和乒乓球台等设施，给予充足的休闲空间，让同事玩乐联谊，寓工作于娱乐。

员工在办公室是没有固订座位，他们可选择与不同岗位的同事，因应合作项目需求而坐在一起工作，让工作模式增添更多空间上的灵活性。（陈卓贤摄）

   星展银行也为员工提供弹性福利计划iFlex，每名同事每年都会获得4,000港元iFlex$健康金额，可用作购买与健康或在家工作相关的产品或服务，例如在家工作设备、运动用品/健身会籍、旅行费用、视光服务、营养师咨询服务甚至乐园门票等。

   此外，同事亦可灵活运用iFlex$调整员工医疗保险的额度，在毋须增加额外成本的情况下，为自己及家人购买最合适、更个人化的福利保障。

人力资源管理新趋势 理性人性兼顾

   人力资源（HR）管理是企业营运重要一环，其角色功能必须与时并进，满足市场需求。

   对于有志投身该领域的人士，星展银行（香港）董事总经理兼人力资源主管林霭欣认为，修读人资管理绝非必要条件，但他们必须“理性”与“人性”兼顾，且要具备结构性思维（Structural Thinking）。

倾谈了解多面向 给予关心重视

   她解释，科技会不断推进HR管理进步，例如透过大数据分析，就能更易观察人才市场和内部供需变化，也更清楚每位员工个性和技能配置，从而制定符合公司未来愿景的人资计划，满足员工不断变化的需求，这属于理性的层面。

   但数据未必能代表一切，因此也要加入人性的元素，包括透过正式或非正式的会面沟通，聆听他们的想法和需要。更重要是，倾谈内容不应只关注公事，也要多了解同事其他面向，例如个人发展与理想、家庭生活近况等，以提供更合适的职涯规划或工作安排。

   林霭欣强调，惟有结合理性与人性，让两者互相解释和演绎，才能为HR管理带来前瞻性的结果；同时，这也令员工感受到来自公司的关心和重视，这对吸引和留住人才，也有一定助力。

   摘录自香港经济日报。