面试是一个互相包装、互相推销、互相谈判的过程，双方都急着希望得到最好回报及结果，但亦因为这样，令自己在过程中犯错。尤其是面试官一方，会自觉面试结果对自己并无损失，继而不会知道及检讨面试时所出现的问题。最后因错判情况或表达不佳，令应征者上班后发现“被骗”而辞职，双方一同损失。

上司观念

   最常出现的情况是，面试官不自觉地以为自己已经成为人家上司，令整个面试过程中有主观想法及“上司提问”。潜意识认为自己比对方经验多、更了解工作同行程，或者会放不下阶级观念，而对应征者有太早的定案或看低对方。有时更会希望了解“下属”，问及对方不必要问题如“你结婚了吗？”、“下班后多数有什么节目？”等等。其实面试时，虽然双方角色有别，但就并无高低之分。面试中每一个提问、每一段对话，都应该有其背后原因同目的。要先要放下阶级观念，更要了解提问是工作需要、个人需要，还是只是出于八卦。减少用上司语气，亦不应该用太多“我”字，如“我希望你配合我的习惯”、“我不钟意人家怎样怎样”，能够令对方有一个公平同对等的感觉，更自然地表现自己。

Hard-sell、De-sell

   当面试官渴望应征者加入、应征者想得到该工作机会，或因面子问题时，相方的“自我hard sell”机制就会开启，过分自我吹嘘，与实际情况出入甚大。而“工作量”同“人工/花红”，是最常见及最多新入职员工投诉事项。相反，亦有面试官习惯过份“de-sell”公司/该职位，制造一个较差的画面，想试试应征者底线之外，亦希望给予其心理准备。但其实公司/工作情况的真实性是十分紧要，如过分吹嘘或贬低以吸引/留难应征者，都会影响形象及诚信。同拍拖一样，一时间的花言巧语永远都不是最好方法，当一方发现“被骗”时，员工离开后再次招聘新人，除了浪费时间及资源，最重要是影响公司的稳定性。员工流失极快，员工永远不能够好好接手工作，恶性循环下制造更多长远问题。

文化差异

   工作能力固然重要，但就算员工能力再高，如果公司/同事间文化存着太大差异，员工的存在感只会愈来愈低，继而离开。不论公司有什么完善聘请机制或人事部协助，面试官/部门主管往往会因着急请人、怕人才流失，忽略了文化差异所带来的问题。办公室文化差异包括好多不同形态同对象，如公司上班时间同工作环境、公司所定立规条同准则、老板价值观同作风等，都是难以评分的事项，十分依靠面试官的经验同直觉。最常出现是面试官未必了解同事工作上互动同习惯，经常对此错判，亦是最令新同事入职不久后离职的主要原因之一。

   面试除了要了解当下情况，更要了解未来对方可以为自己/公司做到些什么，是一个双方对未来的一个估算。面试官自身问题必然要解决，而应征者亦可以就以上问题去评价该面试官及公司，继而能得到一个较准确估算，减少上班后不必要去留。