一场疫情，社会运作连带企业管理方式及职场文化亦发生改变。新鸿基引入无限有薪年假政策，这个在职场引起不少讨论的弹性人事管理模式，疫情下让员工更有弹性，管理人在日常运作上亦更具挑战。

   新鸿基有限公司以投资金融业务为主，由2018年已开始试行无限年假政策，在疫情间更成为常规政策。不过市场普遍认为，这类政策只是企业的一种包装，实际上并不可行。该公司企业人才及文化主管车祉颖就表示，政策在实际执行。她本人今年亦曾经用有薪年假休息出游，即使在隔离政策下仍可出外舒一舒气，她亦分享了公司管理层及员工在新制度下的做法。

新鸿基公司企业人才及文化主管车祉颖表示，部分工种同事若要放较长年假，会聘请临时工。（彭振濠摄）

   传统企业管理惯于标准化，弹性上班、无限有薪年假的想法，往往予人过于宽松甚至“无皇管”的感觉。但车祉颖强调：“政策是希望人事管理更灵活及人性化，而员工亦不用经常担心假期不足。”

批假3标准 做好事前沟通

   香港人经常被认为喜欢上班，不轻易放假，突竟新鸿基的员工及管理层又如何跳出框框？

新鸿基是传统企业，但在新时代下亦要引入新的管治文化。（彭振濠摄）

   车祉颖坦言，除了她本人外，亦有其他部门同事放数个月假，公司对同事放假抱鼓励态度，曾举行多次简介会，协助管理层了解如何批核及衡量年假申请，至今并无员工因为年假问题向人事部额外请示或讨论。对于准则，车祉颖指前提是：(1)有否预先通知主管、(2)能否先做好手上工作及(3)理顺同事间工作交接。她强调与以往的批假标准相若，并没因为假期是“无限”而要特别处理。

员工离港探亲 公司可配合

   政策于2018年时开始试行，现时所有同事已可享用，包括办公室的后勤同事如茶水部同事，无分高低。车祉颖特别点出，新鸿基有不少来自海外的员工，疫情下有同事需往外地或内地探亲，他们都会使用无限年假政策。疫情期间面对不同的隔离措施，要在酒店或外地遥距工作等，甚至需要额外休息，该公司都可配合。

了解同事需要 提升开心指数

   近年中国香港闹人才荒，新鸿基企业人才及文化主管车祉颖则指，该公司在这方面遇到的问题不大，近年流失率亦低。至于招聘人才，主要会透过：(1)内部员工转介、(2)直接招聘及(3)人事顾问服务等3种方法，她认为前两者的效果相对较佳。皆因透过员工转介的人才，现任员工或会先介绍工作情况，入职者对公司运作及文化有了解，会较易留任；另外，直接招募时人事部门可直接介绍公司情况，员工亦更易融入。

   车祉颖曾在不同行业担任不同职位，肯定兴趣后经进修成人事管理专才。“进入职场初期不了解什么行业适合自己，曾任职接待员，市场部、公关公司，最后加入了人事顾问猎头公司。”接触人事顾问行业后，令她了解人是任何企业的重要资产，对人才亦有不同看法。

倘失人才 重新招聘培训增成本

   面对现时中国香港人才短缺，她认为聘用、留住人才并不能单以成本考虑，而是要了解同事的想法及需要，提升其开心指数。若错失人才，企业需要重新招聘及培训，变相亦是增加成本，亦会影响工作效率及生产力。

员工互相补位 工作更自主

   作为有逾50年历史的上市机构，新鸿基当然有传统文化、不同年资的员工。问到引入新一代人事管理方式时，如何融合新旧文化思维，尤其是要传统管理人接受无限年假这类新派政策，新鸿基企业人才及文化主管车祉颖强调问题不大，皆因管理层也颇开明，愿意试行各类新政策。

   以无限有薪年假政策为例，车祉颖指，不同部门管理及执行方式各异，有的由同事互补，有的需聘请临时员工处理休假同事的工作，公司亦会批出资源配合，并不会因而不批准休假。

   她指出，政策实施后亦看到同事有责任心，放假时会顾及其他同事情况，例如暑假时会配合有子女的同事，互相补位，突显团队精神，对组织管治亦有正面效果。

重同事心理健康 鼓励休假外游

   落实新政策后，现时新鸿基除了法定假期及病假，不需再制定其他假期政策，人事管理更有弹性，亦让员工有更多时间照顾家人，在职家长亦能按需要调整生活规划，压力减少。车祉颖坦言令管理变得更简单，同事对自己工作变得更有自主性。她举例指，部门团队会更了解工作情况，例如有紧急工作时不会随意放假，会顾及同事感受及工作压力，而在工作完成后则可以放假放松一下。

   车祉颖说：“稍后中国香港的隔离政策进一步放松，同事会有外游计划，公司亦鼓励休假。”她提到，同事的心理健康很重要，在无限年假政策下，同事亦减少生病，更懂得在完成重要工作后作充分休息。

   摘录自香港经济日报。