为应对劳动力短缺的挑战，企业都各出奇谋争夺人才。有本地人力资源科技初创为企业度身订制虚拟招聘方案，成立仅4年，已为DHL、IBM和AlphaSights等国际大企献计，助合作伙伴提高招聘成功率20%。

   投行出身的Career Hackers创办人陈胜拓认为，在现今人才争夺战下，企业如果仍然沿用传统的招聘方法来吸纳人才，相信很快就会被市场淘汰。“全球有不少大型企业，已利用新科技推出虚拟招聘方案来抢人才，至于在香港，近年亦有恒生银行利用元宇宙招募MT的计划。”

Career Hackers创办人陈胜拓（右）以及邓宏立（左）认为，虚拟招聘可协助企业不分地域、时限、行业生态广纳多元人才，挑选最合适的求职者。（陈卓贤摄）

   企业多数会在大学举办讲座，吸纳毕业生入行。但陈胜拓表示，这种传统模式是颇费时失事，不但需花费大量人力、物力和时间，而且一场讲座往往只有百多人参加，能从中接触到合适的人选，更是难上加难，缺乏成本效益。

线上测试 考理解编程解难能力

   对大学毕业生来说，也经常在不清楚该行业，又或该公司实际面貌的情况下，就“糊里胡涂”入行，但可能很快发现原来是不适合自己，结果只好选择离职，而离职率高也使企业浪费不少人资成本，这绝对是双输的结果。

   陈胜拓强调，要让企业以低成本、高成功率的方式吸纳合适人才，最佳的做法是在求职者决定应征前，先体验及了解该公司的企业文化，以及透过各种模拟工作测试，让求职者大致知道该职位平时需参与什么项目、员工日常要做哪些工作等，以评估自己性格和能力是否适合发展。

   另一联合创办人邓宏立以合作伙伴IBM为例子，指出为该公司设计了一个虚拟实习平台，旨在吸纳合适的技术顾问人才。求职者会在该平台进行线上测试，考验他们在编程、文章理解及情景解难方面的能力，而这些测试都是根据IBM对人才的要求而设定。

   当求职者完成测试后，就能了解自己的能力能否应付该职位要求；若顺利通过测试，求职者亦有兴趣申请该职位，就可选择通过平台递交履历表。站在企业的角度，由于不适合的求职者已被筛走，这自动化流程就能省却不少人事部CV Screening的工夫。

职场商业情境题 测性格合适否

   邓宏立补充，他们通常只需与客户进行约3小时的会议讨论，及向该职位的现职员工了解日常工作，从中分析所需要的人才条件，然后就能设计合适的测试内容，并推出相应的虚拟实习平台，整个过程只需2至3星期。

   除硬技能要求外，企业也很重视求职者的软技能，例如求职者的个性是否适合该公司的企业文化等，因此他们也会因应客户要求及提供的数据，在平台加入性格测试（Personality Test），通过设定不同职场和商业情境题，来了解求职者是否适合该公司的风格。

伙科技园办活动 添元宇宙元素

   Career Hackers去年与香港科技园合办Talent Game On 2K23线上招聘活动，将元宇宙游戏元素加入虚拟平台，让大学毕业生通过互动游戏及3D场景，沉浸式体验参展公司的办公环境、文化及工作内容。该活动结束后，参展公司已向合适求职者派发逾百个工作邀请（Job Offer）。

   Career Hackers创办人陈胜拓表示：“年轻人的求职心态，除着重薪金和福利外，也很重视求职体验、职场文化和个人发展。但传统的招聘形式限制很多，企业几乎没有机会及时间向年轻人清楚展示自己的公司，若招聘流程出现负面体验，例如繁复冗长的框架及程序，甚至有可能赶走人才。”

配对合适人才 降离职率缔双赢

   他指企业对雇主品牌（Employer Branding）日益重视，而该公司的游戏设计经验不但能平衡企业招聘需求，也可优化求职者使用时的用户体验，为职位配对最合适的人才，使离职率下降，这对雇主和雇员的长远发展都是有利。

IG聚年轻粉丝群 吸客户主动合作

   在人脉及曝光率不足的情况下，初创要吸引客户合作，显然不是容易事。Career Hackers创办人陈胜拓直言：“在创业初期，我们试过不同方法接触一些潜力客户，包括利用LinkedIn发送“冷邮件”（Cold Message），又或发布自制的白皮书（White Paper）让客户认识他们的专业，但结果都是徒劳无功。”

   幸而他们后来想到建立Instagram（IG）专页，并以有趣贴士及时事分析为卖点，发布各种职场主题的帖文，例如“商科学生面试技巧”、“Big4的最新人工概况”和“做Banker如何调整心态”等。

分享职场贴士 拥逾4.5万粉丝

   专页推出后，吸引到不少年轻人注意，至今已拥有4.5万粉丝。陈胜拓表示，在疫情期间，他们甚至像记者般跟不同行业的朋友进行访问，以紧贴各行业的最新招聘及职场情况。

   随着专页有愈来愈多IG粉丝追随，大学毕业生更是主要群体，正是这些原因，最终吸引一些渴望求变的企业关注，并主动联络他们商谈合作机会。

   陈胜拓指出，“我们所拥有的求职者数据库，正好切合希望招揽年轻人才的企业需要，这些公司不想再浪费资源作低成效的传统招聘活动，于是找我们设计针对性的虚拟招聘方案，希望能更准确获得目标求职者的注意。”

   摘录自香港经济日报。