好多老板都有一个迷思，整日梦想十个员工十个都是精英，永远只重视公司几名精英而忽略其他员工，同时会找机会换了能力普通同较差的员工，以“精英制”为目标。精英制虽属良性竞争，但，过分聚焦或依赖精英员工未必对团队有好大帮助，竞争换来结果是员工工作压力大增，最后只会逼走所有好员工。反而如果能活用员工能力高低的平衡，就算无100%精英，效果可能会更佳。

   其实精英与否是一个对比，有较弱一方先对比出较强一方，十个精英中经对比后亦会有人不再是精英。有外国不同研究更发现，就算公司人才辈出，最后亦会按比例地分出表现优异、平庸、逊色的员工，而比例大约二／六／二。这个现象严格来讲同员工能力值无关，研究指出主要是个体有无独立思考同责任感，以上两点就往往直接影响着员工表现，从而分出能力高低。大部分群体中有独立思考的人占两成，“跟大队”占六成，经常反对、游魂、无动力则占两成。

《我要准时下班》剧照

   研究亦指出一个好特别的化学反应，就算该两成优秀／逊色员工中有人离职，若干时间后又会有员工取代离职员工的“岗位”。因人／动物都会有一种群体行为习惯，正常情况下只有少数个体会作出自主思考，大部分个体则无思考地跟随群体行动，当去到某个临界点时个体才会有机会作自主思考。情况类似大家这在无红绿灯的斑马线过马路时，所有人都不敢过马路，但当主动踏出第一步的人数比例去到临界点时，就会有一群人一起紧随其后。而紧随其后这一群人下次过马路时，当中有部分人就会成为主动的一群。撇除较极端例子，其实好多时不同情况变化，是会推动到员工自发性同独立性。

   从另一角度看，其实公司人才往往比我们想象中还要多。除两成精英外，其余八成中亦有好多隐形精英，所以重点应放于如何样善用其他员工，发挥所有人的隐藏潜能。例如将一班经常发梦、持反对意见的员工编成一组，可能能够从反对意见一群中分辨出优秀人才；又或者将繁复琐碎的工作安排给六成平庸员工处理，可能效率会比预期快之余，亦有机会找出大家看不到的新方法，善用他们对工作的服从性同重复性。

   其实被标签为“非精英”一群未必一定差，只是习惯于安全区运作而不想用脑，但当他们跳出安全区时，能力或提出的意见可能不会比其他人差。所以公司要懂得运用精英时，亦要为其他员工安排适当位置，善用他们隐藏潜能。

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