随着Omicron变种病毒在全球肆虐，对各地经济造成严重打击，亦让现时职场及工作模式出现了巨大改变。

   尤其在疫情期间，员工心态逐渐改变，希望可寻求更具弹性灵活的工作，为人力资源从业员（HR）带来更加多的挑战，须挽留人才及满足技能缺口。

   当员工辞职率持续居高不下，同时也意味企业在招聘上花费将会愈来愈多，造成资源浪费。时装公司Ryodan Showroom首席营销官（Chief Brand Officer）莫子良认为，对每个离职员工而言，企业的理念、制度或工作环境等因素都可能成为导致人才流失原因，企业需要在根本问题解决，才是最有效防止流失更多的员工的方法。

Ryodan Showroom首席营销官莫子良（左）称，会带领员工到欧洲参加时装周，有助扩阔员工视野。（受访者提供照片）

   他续指，为留住人才，公司会很着重与员工的沟通，“现时公司每隔半年就会进行Review Interview，除了观察员工现时的工作进度外，同时了解他们需要和感受。”藉着加强跟员工之间的沟通，减少员工与公司之间疏离感，让员工明白自己非局外人，而是公司重要的一分子。

了解职位发展 感前途光明

   在建立定期、有效和双向的沟通渠道后，可有助了解员工现时的工作期望和目标，为他们提供相应的培训计划以发展所长。“以时装采购员（buyer）为例，公司会带领他们去欧洲的时装周，让员工有机会去不同国家跟当地业界交流，从而扩阔视野，去了解现时市场趋势和环境。”莫子良解释，因为留住人才最重要的一点，就是可满足员工事业发展需求，如给予员工清晰的晋升要求及指引，去了解其职位的横向及纵向发展，令他们感觉到留在这里会有前途。

   除了协助员工的事业发展外，在竞争激烈的商业环境，具弹性的工作场所亦成为吸引和留住人才的主要因素。莫子良表示在疫情新常态下，公司会采用较灵活弹性的工作模式，如在员工有需要的情况下，允许采用在家工作（WFH）模式。

   事实上，Cisco去年委托调研机构访问了14,000多名亚太区雇员，发现接近9成本地雇员更支持混合工作模式。现时全球很多企业都让员工每周只需上班2至3天，处理必要在办公室完成的工作，其余时间可以在家工作。当中包括Google、Facebook等大企。而在中国香港，汇丰银行去年亦宣布会实施多元工作环境（Hybrid Work Model）。微软更发布工作趋势指数报告（Work Trend Index），指在家工作后，员工对微软的归属感创新高。

贸发局YDC 让设计师发挥

   此外，对于社会新鲜人而言，最缺乏的就是经验和技能。莫子良表示，本港的设计师具有国际视野，同时对有意投身设计行业的新人建议，不要过于局限自己，可去尝试发挥不同的创意以及观察其他的国家潮流文化，从而获得灵感去创作自己作品。如香港贸发局YDC也有为新一代设计师提供舞台发展机会，让他们可在此发挥所长，从中累积个人经验。

企业设“离职面试” 探究原因

   现时有不少企业设立离职面试（Exit Interview）或留人面谈（Stay Interview），去了解每位员工离职的原因。

   除了尝试再次挽留人才外，还可搜集离职员工的意见，从而作出改善及调整。尤其是一些核心员工自己往往对其企业的文化、管理或策略有着深入的理解，而且对公司也有较为深厚的感情，在这时候会更容易给予针对性的建议。

   例如电讯设备制造商Motorola（摩托罗拉）会在员工离职时进行离职面谈，并特别准备辞职面试问卷去填写辞职档案，实行系统化管理。包括询问员工离职原因，如果时间重来，公司需要怎么做才能留住他们等内容。更考虑到会有员工在辞职时，会否因某些原因而不如实填写。

   人力资源部更会等员工离职后一段时间再次查询，等到员工无顾虑地讲出真实原因。这有利于企业发现自身在管理和发展规划上的弊端和漏洞，以便在日后更好地改善及弥补。

   此外，在一项针对500强公司的调查显示，返聘人才的工作效率，比新入职的员工要高出40%至50%。可见离职面试并非只是一种公式的过程，而是给予双方重新审视的机会，当处理恰当更能成为一个商机。

麦肯锡视员工离职 “毕业离校”

   管理顾问公司麦肯锡（McKinsey）就发现了离职员工的重要性，专门创立专属的“麦肯锡校友录”，亦为此设置了“旧员工关系主任”的职位。将员工离职看作“毕业离校”，而不是“叛徒”。促进前员工与现员工之间的互动，与企业建立了一种良性的人际关系，不但令前员工“回巢”意欲更高，更有助建立和加强与新企业的业务合作机会，前员工亦会成为企业的“无形宣传”，去树立企业以人为本的好名声。

   摘录自香港经济日报。